برای شروع‌کنندگان، تصور اینکه یک کارمند با عملکرد بالا باید به مقام مدیریت برسد یک اشتباه است. در پادکست اخیر در Google’s Re:work، سارا کالدرون، مدیری در گوگل که بر برنامه آموزشی «توسعه مدیر گوگل» نظارت می‌کند، چندین راز جالب در مورد اینکه چگونه آنها مدیران بزرگ را آموزش داده و توسعه می‌دهند آشکار کرد. او پنج درسی را به اشتراک می‌گذارد که سازمان شما را در آموزش و توسعه مدیریت ارزیابی خواهد کرد.
پنج راز منابع انسانی گوگل برای رشد مدیران بزرگ
کارمندان با عملکرد بالا ضرورتا مدیران خوبی نیستند: اینکه تصور کنیم یک شرکت‌‌کننده فردی با عملکرد بالا باید ضرورتا به جایگاه مدیریت برسد اشتباه محض است. هدایت افراد اغلب نیاز به یک مجموعه مهارت متفاوت دارد؛ مجموعه مهارتی که بسیاری از کارمندان خوب فاقد آن هستند. کالدرون می‌گوید برای یافتن مدیران بزرگ، شما باید ببینید که چگونه یک فرد با دیگران کار می‌کند و چگونه کارها را به نتیجه می‌رساند. آیا آنها سبک خود را با افردای که با آنها کار می‌کنند تنظیم می‌کنند؟ آیا نقش‌ها و مسوولیت‌های خود را برای اعضای تیم مشخص می‌کنند؟ آیا آنها بازخوردی در یک روش معنادار ارائه می‌دهند؟ اما به همان اندازه مهم است که تعیین کنیم آیا آنها از مدیریت لذت می‌برند یا خیر. آیا آنها واقعا جوانب مرتبط از مواجهه افراد و شخصیت‌های مختلف و رفع نیازهای دیگران را دوست دارند؟ اگر یک مدیر موجود در کارش موفق نیست و آرزو دارد که به شغل قدیمش بازگردد، آیا زمان آن است که او را از این شغل رها کنیم.
بهترین زمان برای آموزش مدیران جدید چند ماه بعد از ورود به شغل است: شرکت‌ها اغلب در شناسایی کاندیداهای با پتانسیل بالا برای جایگزینی در نقش‌های مدیریتی اشتباه می‌کنند. کالدرون می‌گوید بهترین کار این است که به آنها چند منبع اصلی بدهید که بتوانند طی چند ماه اول کار استفاده کنند؛ سپس پیش از اینکه آنها را از طریق یک آموزش رسمی مدیریت تغییر جایگاه بدهید، صبر کنید تا چند ماه در این موقعیت باقی بمانند. خیلی صبر نکنید- زمان بسیار زیاد ممکن است به شما اجازه شکل‌گیری عادات بدی را بدهد- اما به اندازه کافی صبر کنید به این ترتیب آنها واقعا این شغل را درک خواهند کرد و برخی چالش‌های واقعی زندگی را به انجام می‌رسانند در غیر‌این صورت، این یک تمرین تئوری می‌شود. در گوگل این زمان معمولا سه ماه است.
به مدیران جدید بیش از توانشان کار ندهید: آخرین چیزی که گوگل می‌خواهد شاهد آن باشد این است که مدیران جدید خستگی و فرسودگی ناشی از کار را تجربه می‌کنند. به گفته کالدرون، بهترین نگرش این است که فکر کنید مدیران جدید در آن شش ماه اول در شغل موردنظرشان به چه چیزهایی نیاز دارند و به آنها منابع کافی بدهید، بنابراین آنها می‌توانند آنچه آموخته‌اند را به‌خاطر بسپارند و آن را تمرین کنند و بر مبنای آن عمل کنند. در گوگل آموزش بر این نقاط متمرکز است:
* ارائه بازخورد
* یک مربی خوب بودن
* توسعه طرزفکر رشد (فرهنگ یادگیری برای مدیر فردی و تیم‌هایش)
* رشد هوش هیجانی (آگاهی از خود و تیم‌تان)
یکی از ویژگی‌های آموزش مرتبط با هوش هیجانی مربوط به کمک به مدیران برای شناسایی محرک‌های خود است تا به این ترتیب بتوانند موقعیت‌های چالش‌برانگیز را با خودآگاهی به عهده بگیرند. مثالی که کالدرون به ما ارائه داد این است که ارائه بازخورد به یک نفر تا چه حد می‌تواند سخت باشد؛ به‌منظور انجام درست این کار، مدیران باید بدانند که چگونه ابتدا خود و احساسات‌شان را مدیریت کنند.
آموزش تنها راه برای حمایت از مدیرانتان نیست: با این فرض که مدیرانتان باید به وسیله کارشناسان آموزش ببیند، دچار اشتباه نشوید. در گوگل، مدیران از یکدیگر بسیار یاد می‌گیرند. آنها با ارائه بازخورد به یکدیگر و کمک به بهبود عملکرد روزانه، برای هدایت همتایان خود تشویق میشوند. کالدرون بر اهمیت ایجاد «فرهنگ یادگیری، عمل، بازخورد و انعکاس» تاکید می‌کند؛ بنابراین مدیران مداوم آنچه به خوبی انجام و جایی که نیاز به بهبود دارند را می‌آموزند. از دیدگاه سازمانی، برای رهبران ارشد سازمانی مهم است که مدیران‌شان را به گفت‌وگو با یکدیگر برای کمک به حل چالش‌هایشان تشویق کنند؛ آنها نیاز به سرمایه‌گذاری در سیستم‌ها و فرآیندهایی دارند که از مدیران‌شان حمایت کند.
بازخوردی به مدیران ارائه دهید که به بهتر شدن آنها کمک کند: یک بار در سال، «گوگلرز» پژوهشی را در مورد عملکرد مدیرشان پر می‌کنند تا به آنها بازخورد ارائه دهند. عملکرد آنها در برابر آن چیزی اندازه‌گیری می‌شود که گوگل به‌طور علمی هشت رفتار مدیریت یافت که به‌طور مداوم تیم‌های شادتر، نتایج بهتر و حفظ بالاتر کارمندان تولید می‌کند. اما آنچه برای مدیران گوگل مفید است ضرورتا برای هر سازمانی مثمرثمر نخواهد بود. برای تعیین آنچه مدیران را شما فوق‌العاده می‌سازد به این سوالات توجه کنید:
* آیا مدیران در سازمان شما مهم هستند؟
* اگر مدیران اهمیت دارند، چه کسانی را باید متقاعد کنید و چگونه باید این کار را انجام دهید؟
* چه چیزی یک مدیر بزرگ در سازمان شما می‌سازد؟
نتیجه: ویژگی‌های بسیار زیادی برای نگرش گوگل در آموزش به مدیران‌شان وجود دارد. یک بار از کالدرون پرسیده شده بود: «چه می‌شود اگر فردی آموزش مدیریت را نگذراند؟ شاید آنها در برخی نقاط برتری بیابند، اما در هوش هیجانی دچار کشمکش هستند. چگونه این را مدیریت می‌کنید؟»
واکنش او یک نشانه واضح ارائه داد که همدلی نه تنها یک ارزش قدرتمند در گوگل است، بلکه رفتاری است که از همه مدیران انتظار می‌رود. کالدرون می‌گوید: بسیار مهم است که بدانیم هیچ‌کس نمی‌خواهد آموزش را رها کند و بلافاصله تبدیل به یک مدیر بزرگ شود. گاهی وقتی شما یک مهارت جدید می‌آموزید، قبل از اینکه راحت‌تر شود، دشوارتر می‌شود. مهم‌ترین نکته حامی بودن است و اینکه محیط یادگیری ایجاد کنید، به اینکه چگونه این مدیر می‌تواند بهبود یابد توجه کنید و منابع لازم را برای بهتر شدن به آنها بدهید و سپس در طول زمان آنها را بسنجید. اگر پیشرفت حاصل نشد، گفت‌وگویی در مورد اینکه آیا این نقش مناسب است، آیا این تیم مناسب است یا خیر داشته باشید اما دوباره با مدیرانتان همدلی کنید.»
منبع : دنیای اقتصاد
