جایگاه زنان رنگین پوست در جهان فناوری

«زنان به ویژه زنان رنگین پوست، چه جایگاهی در جهان فناوری دارند؟» این سوالی است که با مشاهد شمار اندک زنان رنگین پوست در سیستم «علم، فن آوری، مهندسی و ریاضی» موسوم به STEM به ذهن متبادر می‌شود. مطالعه جدیدی که در مرکز مطالعاتی «قانون برای زندگی کاری» انجام شده، نشان از آن دارد که «سیستم» تنها بخشی از مشکل است. یافته‌های این پژوهش تاکید می‌کند که در حوزه فناوری، شواهد محکمی از تبعیض علیه زنان رنگین‌پوست نسبت به زنان سفیدپوست وجود دارد و آنان ۳۷.۶ درصد کمتر از زنان سفید پوست برای خود آینده‌ای بلندمدت در شرکت‌ها می‌بینند. همچنین زنان رنگین‌پوست شاغل در حوزه فناوری ۱۶.۴ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست گزارش دادند که شرکت خود را به دلیل فرهنگ آنجا ترک کرده یا قصد ترک آن را دارند.

نکته اصلی این است که فناوری کمتر از آن چیزی که ما تصور می‌کنیم، شایسته‌سالار است. زنان رنگین‌پوست به طور چشمگیری بیشتر از زنان سفیدپوست مورد تبعیض در استخدام، مأموریت‌ها، ترفیع و پاداش، ارزیابی عملکرد و دسترسی به شبکه حمایت مالی دارند. شرایط اما برای زنان سفید پوست نیز چندان مساعد نیست. مطالعات پیشین همین مرکز مطالعاتی نشان از آن داشت که مهندسان زن سفیدپوست به طور چشمگیری بیشتر از مردان سفیدپوست، تبعیض در سیستم‌های محل کار را گزارش می‌کنند.

یک موضوع کلیدی و پرتکرار در نظرسنجی انجام شده از بیش از ۲۱۶ زن فعال در حوزه فناوری، این نکته است که زنان رنگین‌پوست باید بیشتر از همکاران خود کار کنند تا دیده شوند. زنان رنگین‌پوست ۳۹.۳ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست، در محل کار حضور دارند و کار می‌کنند، در حالی که این بخشی از شرح شغل آنها نیست. زنان رنگین‌پوست همچنین مجبورند در مشاغل معمولی خود کارهای بیشتری انجام دهند تا ارزش خود را ثابت کنند. همچنین برای اینکه همکاران خود با آنها راحت باشند، بیشتر از دیگران خود را در معرض تغییرات ظاهری و تغییرات رفتاری قرار می‌دهند. به طور خلاصه، زنان رنگین‌پوست کارهای بسیار بیشتری انجام دادند در حالی که دستمزد بیشتری دریافت نمی‌کنند، با این حال آنان به رسمیت شناخته نمی‌شوند، و به آنها کمتر بها داده می‌شود.  

به طور کلی زنان رنگین‌پوستِ شاغل در بازار تکنولوژی، میزان بالاتری از هر الگوی تبعیضی را گزارش کردند. یکی از اشکال قدرتمند این تبعیض، تلاش برای «اثبات مجدد» آن است که بنا بر ان برخی از گروه‌ها باید خود را بیش از دیگران ثابت کنند. مطالعات قبلی این مرکز مطالعاتی بر روی مهندسان آمریکایی نشان داده بود که حدود یک سوم از مردان رنگین پوست اذعان دارند که باید بیشتر از همکارانشان خود را ثابت کنند، اما تقریباً دو سوم زنان رنگین پوست این تلاش را در محیط کاری خود متحمل می‌شوند. مطالعه جدید نشان داد که زنان رنگین‌پوست باید ۲۳.۴ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست خود را ثابت کنند. یکی از پاسخ دهندگان سیاهپوست بر این باور است: «زمانی که درخواست ورود به یک پروژه دارم، احساس می‌کردم که باید بیشتر خودم را ثابت کنم. من می‌دانم در مورد چه چیزی صحبت کنم. انجام کارهایی مانند حضور زودتر در محل کار، کار کردن در طول استراحت ناهار و… از جمله کارهایی بود که من برای اثبات خود انجام می‌دادم» به نظر می‌رسد زنان رنگین‌پوست ۲۴.۷ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست باید تلاش بیشتری کنند تا به عنوان بازیکنان تیم شناخته شوند. همچنین احتمال بیشتری وجود دارد که آنها بگویند اشتباهاتشان اهمیت بیشتر و موفقیت‌هایشان اهمیت کمتری دارد و بی‌کفایت فرض شوند. یکی از پاسخ دهنده بومی‌آمریکایی گفت: «من داشتم یکی از برنامه‌های تلفن همراه خود را آزمایش می‌کردم و یکی به سرعت شروع به توضیح در باب نحوه درست تست کردن آن کرد و من مجبور شدم حرف‌های او را قطع کنم و بگویم که من یک مهندس نرم افزار هستم، نیازی نیست به من نحوه اسکرین شات گرفتن را توضیح دهید».

ممکن است تصور کنید که کلیشه «آسیایی‌ها در سیستم‌های STEM خوب هستند» به زنان آسیایی تبار کمک کند اما این گونه نیست. در واقع، زنان آسیایی به‌طور خاص گزارش می‌دهند که حتی زمانی که دارای مدارک مشابهی با همکاران خود هستند، کمتر واجد شرایط به نظر می‌رسند.  

الگوی دیگری از تبعیض نشان از آن دارد که مردان سفیدپوست به طور معمول برای موفقیت تنها بایستی مقتدر و جاه طلب باشند، در حالی که گروه‌های دیگر با تلاشی بسیار پیچیده‌تر از مقتدر بودن و جاه طلب بودن روبرو هستند تا همکاران آنان را «همکاری مناسب» به شمار آورند.  

مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۶ از زنان در دره سیلیکون نشان داد که ۸۴ درصد از افراد مورد بررسی گزارش داده‌اند که به آنها برچسب «بیش از حد تهاجمی» زده شده است. این مطالعه استدلال کرد که زنان رنگین‌پوست ۲۹.۴ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست گزارش می‌دهند که وقتی با همکارانشان اختلاف نظر تجاری و فنی داشتند، رفتار آنها به‌عنوان عصبانیت یا خصومت تعبیر می‌شد. یکی از لاتین‌ها در این نظرسنجی گفته بود: «من عصبانی نبودم، فقط محترمانه رفتار نکردم.» همه اینها به این معنی است که زنان رنگین‌پوست برای موفقیت باید از نظر سیاسی هوشیارتر باشند. یک پاسخ دهنده بومی آمریکایی گفت: «وقتی من در مورد چیزی نظری قاطع دارم، در انتخاب کلماتم دقت ویژه‌ای می‌کنم.»

واضح است که سوگیری و تبعیض همچنین بر دسترسی به یک شغل خوب تأثیر می‌گذارد. در مطالعات انجام شده بر روی مهندسان ایالات متحده، ۸۵٪ از مهندسان مرد سفیدپوست و تنها ۴۳٪ از زنان سیاه پوست گزارش دادند که دسترسی مشابهی با همکاران خود به سمت‌های در خود داشته اند. زنان رنگین‌پوست نسبت به زنان سفیدپوست ۱۹.۸ درصد کمتر احتمال می‌دهند که دسترسی منصفانه به وظایف مطلوب داشته باشند و ۱۸.۴ کمتر از سفیدپوستان به فرصت‌هایی برای توسعه و ارائه ایده‌های خلاقانه دسترسی دارند.

همه این عوامل بر پیشرفت شغلی در حوزه فناوری تأثیر می‌گذارد. در مطالعات قبلی در سایر صنایع،   دریافتیم که زنان رنگین‌پوست با تبعیض جنسیتی بر اساس «مادر شدن» به طور تقریبی به همان میزان زنان سفیدپوست روبه‌رو می‌شوند. با این حال در حوزه فناوری، زنان رنگین‌پوست ۱۶.۷ درصد بیشتر از زنان سفیدپوست می‌گویند که بچه دار شدن آنها درک همکارانشان از شایستگی و تعهد را تغییر داده است. مادر شدن به عنوان یک صلاحیت منفی تعبیر می‌شود که می‌تواند منجر به بررسی بیش از حد افراد برای دست یابی به یک شغل  شود. یکی از پاسخ‌دهندگان سیاه پوست می‌گوید: «هیچ کس در محل کار به شما نمی‌گوید، شما باید شغل خود را رها کنید اما در واقع چیزی که زنان با آن سروکار دارند این است که وقتی چند ساعت پشت میزشان نیستند، افرادی به جایگاهشان با چشم طمع نگاه می‌کنند». تبعیض علیه مادران می‌تواند منجر به سوخت دیگر فرصت‌های او نیز شود. زنان رنگین‌پوست همچنین رفتارهای غیرقانونی مانند جریمه کردن زنان به خاطر گرفتن مرخصی زایمان را گزارش کردند. یکی پاسخ داد: «به سرپرستم اشاره کردم که من در این ۱۰ ماه بیشتر از ۱۲ ماه قبل فعالیت داشتم، پس چرا رتبه‌ام پایین‌تر است؟»

رفع همه اینها به بیش از یک گفتگوی صمیمانه نیاز دارد. پرداختن به ساختار نژادپرستی نیازمند تغییرات ساختاری است. شرکت‌های فناوری نه تنها باید به استعدادهایی که به شرکتشان سرازیر می‌شود دقت کنند، بلکه در ایجاد شرایطی برای شکوفایی زنان رنگین‌پوست نگاه دقیق‌تری داشته باشند. یک راه آسان برای انجام این کار، اندازه‌گیری نحوه عملکرد آنها در پیشرفت و پاداش و همچنین ارزیابی دقیق عملکرد انان است.