نام نویسنده: محمدمهدى رشيدى، عباسعلى قديريان و غلامرضا اصيلى (1)
ایران و جامعه اطلاعاتی – آموزش از ديرباز نقش اصلى را در توسعه زندگى بشر ايفا نموده و همواره در جنبه‌هاى‌مختلف اجتماعى، فرهنگى، اقتصادى، سياسى و نظامى نمود و ظهور داشته است. نظام‌آموزشى مجموعه برنامه‌ها را براى دستيابى به اهداف مشخص آموزش فراهم مى‌نمايد.متخصصان علوم مديريت، برنامه‌ريزى و مهندسى آموزشى تعاريف و تفاسير متعددى ازماهيت و اهداف آموزش ارائه داده‌اند، ولى مجموعه نظرها ونظريه‌هاى آموزشى را مى‌توان‌در جهت يك راهبرد بنيادى و كلان دانست و آن نيز ايجاد «تغيير» است.
براين اساس تحول‌اشخاص، مراكز و مؤسسات كوچك و بزرگ همه و همه وابسته به آموزش با هدف تغييرات‌سريع در سازمان‌هاى پويا از طريق گردآورى، مشاركت و اربرد سريع دانش جهت اصلاح‌جنبه‌هاى فرهنگى، فن شناختى، ساختارى و فرآيندى است. اين امر با استفاده از دو عنصر به‌هم پيوسته يعنى فن‌آورى و اطلاعات صورت مى‌گيرد. فن‌آورى اطلاعات (2) به دنبال ايجاد و تسهيل ارتباطات متقابل در يك جامعه و تبادل آن اطلاعات همراه با ساير منابع بين افراد،گروه‌ها و سازمان‌ها است. از ويژگى‌هاى اين فن‌آورى نوين آن است كه همه مراكز را (با هر ماهيتى كه دارا باشند) قادر مى‌سازد كه فارغ از مكان، زمان و مرزهاى سازمان به تبادل‌اطلاعات (و در سطح بالاتر ايجاد انش) بپردازند. بحث مرز گسترى و ايجاد سازمان‌هاى‌مجازى (3) ازهمين نقطه آغاز مى‌شود. توجه به رقابت‌پذيرى بيش‌تر و توسعه سازمان‌هاى‌مجازى در خارج از مكان و زمان به ايجاد تغييرات شگرف در ساختار و ماهيت سازمان‌هامنجر گرديده است. بنابراين، لازمه پاسخ‌گويى سريع به اين تغييرات صرفا از طريق مشاركت دانش همگانى، توسعه فردى از طريق يادگيرى مجازى (4) (به عنوان يكى از ره‌آوردهاى عمده IT در جهان) امكان‌پذير است. نتيجه و ره‌آورد اين فن‌آورى‌ها در جهان، به ويژه بين‌انديشمندان مكاتبات آموزشى، تغييرات اساسى را در نظريه‌هاى يادگيرى و نيز روش‌هاى‌ارائه به دنبال داشته است.
امروزه نظريه‌هاى يادگيرى بر آموزش انفرادى تأكيد دارند كه بازده اقتصادى بيش‌تر،افزايش كيفيت آموزش و كاهش زمان يادگيرى به همراه داشته است. دستيابى به چنين هدف بزرگى در امر آموزش و تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده (5) كه طى آن كليه كاركنان به‌صورت فردى و جمعى به طور مستمر جهت افزايش ظرفيت (از طريق اندوختن دانش) تلاش مى‌نمايند، به ويژه از طريق خودآموزى (6) و از طريق شيوه‌هاى نوين هندسى آموزشى با تأكيدبر آموزش‌هاى مستقيم و پيوسته (7)به عنوان ره‌آورد فن‌آورى اطلاعات ميسر مى‌گردد.
نظام آموزشى و يادگيرى براساس تفاوت‌هاى فردى
نظام آموزش هدفمند است و افراد عضو آن عملياتى را به صورت هماهنگ انجام‌مى‌دهند. اين نظام مى‌تواند يك كلاس درس، يك مدرسه، يك مجتمع دانشگاهى ياوزارت‌خانه‌هاى آموزش و پرورش و علوم يا كل دستگاه آموزشى كشور باشد كه درصدددستيابى به اهداف مشخص آموزشى است. اين تعريف عام نظام آموزشى است و براساس اين‌تعريف تنها نظام هايى را مى‌توان به صورت اختصاصى «نظام آموزشى» دانست كه در آن مجموعه برنامه‌ها، روش‌ها و مواد به طور هماهنگ منجر به حصول اهداف مشخص آموزشى براى فراگيران شود. همچنين، براساس اين تعريف، برنامه‌هاى خودآموزى از اجزاء نظام‌آموزشى محسوب مى‌شوند. به عبارت ديگر، وجه اشتراك مصاديق نظام آموزشى وجودبرنامه‌اى هدف دار است كه در آن روش‌ها و مواد لازم براى انتقال دانش و اطلاعات مشخص‌شده باشد. براين اساس بايد توجه داشت كه از لحاظ طراحى نظام‌هاى آموزشى، امكانات مادى (فضا، مواد، تجهيزات)، نيروى انسانى، بودجه و شيوه ارزيابى فعاليت‌هاى نهادهاى‌آموزشى جزء تعريف اختصاصى اين نظام‌ها نيستند، بلكه لازمه طراحى يك نظام آموزشى «پيش‌بينى روش‌ها و برنامه‌ها»يى است كه براى نيل به انواع هدف‌هاى آموزشى به كارمى‌روند.(8) با اين تعريف و تعبيرات محدوده كاربرد نظام آموزشى از فضاهاى فيزيكى فراتر مى‌رود و مرز گسترى را به همراه دارد.
در كشورهاى توسعه يافته آموزش همواره از سرمايه گذارى‌هاى بنيادى محسوب مى‌شود كه نقش غيرقابل انكارى در افزايش بازده اقتصادى دارد. از اين رو، همواره تلاش مى‌شود شيوه‌هاى مختلف يادگيرى تكامل و بهبود يابد تا ضمن افزايش كيفيت آموزش، زمان يادگيرى نيز كوتاه‌تر شود. پيشرفت صنايع و رشد سريع و روزافزون فن‌آورى در اين كشورهاايجاب مى‌كند سرعت يادگيرى نيز متناسب با آن بالا رود، به نحوى كه هركس با توجه به‌توانايى‌ها و تجارب محيطى گذشته خود بتواند يكى از اين شيوه‌ها را براى يادگيرى انتخاب نمايد. براى مثال، مدل فرآيند يادگيرى ديويد كالب (9) به نوعى از يادگيرى مى‌پردازد كه مى‌تواند براثر بخشى مديران و كاركنان اثر گذارد. محور اين مدل را تجارب ملموس، مشاهده يا تعمق، شكل‌گيرى مفاهيم تجربى و تعميم آن‌ها و ارائه فرضيه هايى تشكيل مى‌دهدكه قابل آزمون باشند و خود منجر به تجارب جديد آتى شوند. صرف‌نظر از تعدد نظريه‌هاى‌آموزش و يادگيرى، عنصر مشتركى كه در همه مدل‌هاى يادگيرى ديده مى‌شود، تأكيد برروش‌هاى يادگيرى از گذشته تا به حال شامل احساس كردن، مشاهده كردن، فكر كردن و عمل‌كردن (10) است. همچنين، شيوه‌هاى يادگيرى نوين براساس روحيات افراد تعيين و شامل مشخصه‌هاى انطباق گرا، واگرا، همگرا و تلفيق گرا مى‌شود.
كارشناسان معتقدند كه آگاهى و تسلط بر مدل‌هاى يادگيرى و تفاوت شيوه‌هاى يادگيرى فردى مى‌توانند در تسهيل يادگيرى مديران و كاركنان هر سازمان مفيد واقع شوند و به اصلاح‌فرآيند حل مشكل و افزايش كارآيى كمك كنند. اهميت اين نكته چندان است كه برخى ازنظريه‌پردازان مديريت منابع انسانى در دهه اخير توصيه مى‌كنند كه افراد با توجه به شيوه‌هاى يادگيرى متناسب آن‌ها در موقعيت‌هاى شغلى انتصاب شوند. يادگيرى از تجربه به عنوان يك‌هدف مهم براى كليه اعضاى سازمان محسوب شود و تمم روش‌هاى يادگيرى براساس‌قابليت‌هاى گذشته افراد به كار گرفته شوند. نكته مهم ديگرى كه درخصوص يادگيرى بايد به‌آن توجه شود اين است كه امروزه تقاضاى اجتماعى نيز عميقا دگرگون شده است. توجه به‌نظريه‌هاى فردمدارى در حوزه يادگيرى (از قبيل نظريه‌هاى ژان پياژه) مد نظر قرار مى‌گيرند، تقاضاهاى فردى براى انواع گوناگون آموزش براساس موقعيت اجتماعى، مدنى و اقتصادى افزايش مى‌يابند و نقش سنتى مدارس به عنوان ابزار ايجاد هويت ملى مورد تهديد واقع مى‌شوند و در تعارض با الگوهاى جهانى قرار مى‌گيرند. چنين تغيير نگرشى نه فقط در سطح‌كودكان، نوجوانان و جوانان مطرح است، بلكه بزرگ‌سالان و همه طبقات اجتماعى را نيز دربرمى‌گيرد. از ديدگاه هول (1972)(11) مى‌توان موارد ذيل را از جمله مصاديق نظام آموزشى‌دانست:
– برنامه آموزشى كه يك فرد براى خود تهيه مى‌كند(مثل مطالعه آزاد);
– برنامه آموزشى كه فردى براى فرد ديگر تهيه مى‌كند;
– برنامه‌اى كه يك گروه براى خود پيش‌بينى مى‌كند (مانند مطالعه گروهى علمى);
– برنامه‌اى كه گروهى براى گروه ديگر تهيه مى‌كند (مانند كارگاه آموزشى پزشكى);
– برنامه كامل يك مؤسسه آموزشى;
– برنامه‌اى كه فرد، گروه يا مؤسسه براى انبوه مخاطبان طراحى مى‌كند (مانند برنامه‌هاى‌صدا و سيما);
در همه مصاديق ياد شده از نظام آموزشى، وجه اشتراك وجود برنامه است، حال آن كه‌در افكار عمومى نظام آموزشى به تأسيسات فيزيكى، ساختار سازمانى و بودجه اطلاق‌مى‌شود.
اين تغييرات رويكردى را چگونه مى‌توان مستقر كرد؟ در جوامعى نظير كشور ما كه هنوزآموزش‌هاى سنتى گروهى به صورت انبوه و متمركز (چه در سطح سازمان‌ها و چه در سطح‌آكادمي) و در قالب‌هاى خشك، بسته بندى شده، غيرقابل انعطاف و استاندارد شده به وسيله‌ديوان‌سالاران دولتى ارائه مى‌شوند، آيا فرصت و مجال و پول و انرژى و امكانات باقى مى‌ماند كه كاركنان سازمان‌ها را با به كارگيرى مدل‌ها و شيوه‌هاى متفاوت يادگيرى و براساس تفاوت‌هاى فردى آن‌ها بتوان آموزش داد؟ آيا در شرايط كنونى كه با كمبود شديد فضا و تسهيلات آموزشى روبه رو هستيم، اصولاپ مى‌توان به چنين مقوله هايى انديشيد؟ روش‌هاى آموزشى نوين اين معضل را نيز حل كرده‌اند.
سازمان يادگيرنده
تغييرات سريع و محسوس در عرصه‌هاى مختلف علم و فن‌آورى كه به طور فزاينده‌اى‌فرايندهاى جامعه بشرى را تحت تأثير قرار داده است، از يك طرف نشانگر پيچيدگى وپويايى روزافزون عوامل محيطى از طرف ديگر بيانگر اين است كه ديگر سازمان‌هاى سنتى‌قادر به هماهنگى با اين تغييرات نيستند و در حال نابود شدن هستند. از اين رو، سازمان يادگيرنده با بهره‌گيرى از سه محور اصلى كه حاصل اين تغييرات هستند («مديريت دانش»،«آموزش‌هاى مجازى» و «خودآموزى») براى بقاء و هماهنگى با اين تغييرات پا به عرصه‌وجو گذاشته است. آنچه لازم است در سازمان يادگيرنده قبل از هر بحثى بدان توجه شودموضوع يادگيرى است. يادگيرى موضوعى متنوع، گسترده و در عين حال پيچيده است. پيچيدگى يادگيرى به علت ماهيت ذهنى بودن آن است كه حاصل آن تغيير رفتار مورد نظراست. نكته قابل توجه اين است كه يادگيرى در دو سطح فردى و سازمانى اتفاق مى‌افتد كه‌حاصل آن ايجاد يك سازمان يادگيرنده است. يادگيرى سازمانى امروزه به علت ماهيت‌اثربخشى و نيز رقابتى آن مورد توجه سازمان‌ها است كه طى آن افراد دانشى را ك در سازمان‌شان به دست مى‌آورند، در رفتارشان به كار مى‌بندند. بنابراين، مى‌توان گفت يادگيرى‌فرآيندى سازمانى است كه در طى آن اعضاى سازمان اشتباهات خود را كشف مى‌كنند و آن‌را با ساختار مجدد عمليات سازمان تصحيح مى‌كنند. يادگيرى سازمان بيش از توان يادگيرى افراد است و از طريق بينش مشترك و الگوهاى ذهنى ايجاد شده است و بر تجربه و آگاهى‌هاى گذشته و رويه‌هاى پيشين استوار است و در نتيجه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان‌صورت مى‌پذيرد.
سازمان يادگيرنده نگرشى خاص بر يك سرمايه گذارى است كه افزايش مستمر قابليت‌هاى سازمان در اشكال مختلف را در بردارد. سازمان يادگيرنده نياز دارد كه درباره سطوح مختلف انديشه كند. يك سرى هسته‌هاى انفرادى از صلاحيت‌ها و قابليت‌ها وجوددارد كه لازم است عميقاپ براى رهبران سازمان روشن شود كه سرمايه گذارى به معنى ايجادظرفيت براى نگرش فردى، توانايى براى منعكس شدن در تفكر شخصى يك نفر (مدل‌هاى‌ذهنى افراد) و توانايى تفكر در تعاريف وابستگى‌هاى متقابل و الگوهاى تغيير (تفكر سيستماتيك) در آن اهميت دارد.
غالبا ادبيات مربوط ب يادگيرى سازمانى ريشه در نظريه‌هاى سنتى يادگيرى دارد كه‌تصور انتزاعى يا انفرادى از اين پديده ايجاد مى‌كنند. هنوز در اين مورد كه آيا سازمان‌هامى‌توانند ياد بگيرند يا نه بحث مى‌شود و بسيارى از كارشناسان مثل ارگريس و نورمان اين نگرش را دارند كه يادگيرى سازمانى عبارت است از مجموعه يادگيرى‌هاى انفرادى كه دراين محدوده حاصل مى‌شود. نكات ذيل از جمله عوامل كليدى در تمايز سازمان يادگيرنده ازيك سازمان سنتى است:
1. در سازمان‌هاى سنتى اطلاعات از طريق سلسله مراتب گزيده و هدايت مى‌گردد، درحالى كه در سازمان يادگيرنده اطلاعات و بازخورد به صورت همزمان از طريق تمام سطوح‌سازمان و افراد جريان دارد;
2. در سازمان يادگيرنده توجه رهبر ارشد سازمان به افزايش عملكرد سازمانى تحت‌شرايط عدم اطمينان و خطر پذيرى در زمينه ادامه حيات و هدف پذيرى معطوف است;
3. در هسته روش شناختى سازمان يادگيرنده توجه به تشويق افراد براى يادگيرى و ايجادمحيط يادگيرنده وجود دارد;
4. در سازمان يادگيرنده توجه انديشمندان در قرن 21 به شيوه‌هاى يادگيرى از يادگيرى تطبيقى (12) به يادگيرى خاق (13) و از آموزش دو حلقه‌اى(14) به «يادگيرى چگونه آموختن» (15) معطوف گشته است;
5. در سازمان يادگيرنده توجه به فرآيندى است كه طى آن سازمان با بهره‌گيرى از تجارب‌در سه مرحله براى بهبود عملكرد تلاش نمايد. اين سه مرحله عبارت اند از:
الف. كسب دانش (توجه و ايجاد مهارت، بصيرت و روابط انسانى صحيح);
ب. مشاركت در دانش (انتقال و مشاركت در آنچه آموخته شده است); و
پ. كاربرد دانش، يكپارچگى آموخته‌ها و در دسترس بودن به جهت عموميت دادن آن‌هادر محيطهاى جديد.
6. كاركنان سازمان يادگيرنده داراى سه ويژگى خاص هستند: اعتماد به نفس، پشتكار وتمايل براى همكارى و مشاركت;
7. در سازمان يادگيرنده به علت اين‌كه يادگيرى در فرد وگروه‌هاى فردى اتفاق مى‌افتد،تأكيد از معلم محورى به فرد محورى و از محتوا به فرايند و از فوايد به ارزش‌ها است، لذا همه‌فرايند آموختن در كلاس‌هاى درس و كارگاه‌ها اتفاق نمى‌افتد;
8. در سازمان يادگيرنده افراد مى‌دانند «چه را بياموزند و چه را نياموزند» (16)، يعنى افرادمى‌دانند كه چگونه به صورت فردى و جمعى براى گردآورى داده‌ها، پرسيدن سؤال مناسب،ل مسائل و اتخاذ تصميم عمل نمايند;
9. در سازمان يادگيرنده توجه به آموزش‌هاى غيررسمى معطوف است، در حالى كه در سازمان‌هاى سنتى توجه به آموزش‌هاى رسمى است. در آموزش‌هاى رسمى به علت اين‌كه جنبه‌هاى ارزشى و اجتماعى يادگيرى ناديده گرفته مى‌شوند و توجه صرف به شرح وظايف رسمى معطوف مى‌گردد، آموختن آن‌طور كه مورد انتظار سازمان است، صورت نمى‌پذيرد،وليكن آموزش‌هاى غيررسمى به علت اهميت ابعاد اجتماعى و روان‌شناختى آنچه آموخته‌مى‌شود، به طور عميقى به شرايط يادگيرى ارتباط پيدا مى‌كند;
10. در سازمان‌هاى يادگيرنده، جنبه‌هاى فرهنگى محيط يادگيرى را آماده مى‌كند، اين‌جنبه‌ها شامل محيط خارجى، تبادل آزاد اطلاعات، خودآموزى و توسعه فردى، فضاى باز،آموختن از تجارب و مشاركت گروهى مى‌گردد;
11. در سازمان يادگيرنده تغييرات درونى همگام با تغييرات بيرونى است، ليكن سازمان‌سنتى به علت اين كه تأكيد بر آموختن و دانش ندارد، معمولاپ از تغييرات بيرونى عقب‌تراست;
12. سازمان يادگيرنده يك سازمان «فراشناختى» (17) است، يعنى سازمان ظرفيت چگونگى‌تفكر و چه آموختن را دارد;
13. در سازمان يادگيرنده تأكيد و اولويت بر دانش است نه اطلاعات، بنابراين محيطسازنده و خلاق است. اطلاعات عنصرى غيرفعال و دانش عنصرى فعال است;
14. ارزيابى و اندازه‌گيرى در سازمان‌هاى سنتى در زمينه آموزش انجام مى‌پذيرد، درحالى كه در سازمان يادگيرنده صرفاپ فرايند يادگيرى مورد ارزيابى واقع مى‌شود;
15. در سازمان‌هاى سنتى به كاركنان با مدل ديوان سالار «يا طبعيت» (18) نگاه مى‌شود، درحالى كه در سازمان يادگيرنده به كاركنان به عنوان افراد خلاق و مناسب براى بازنگرى و ابداع‌ساز و كارهاى مناسب عمليات نگاه مى‌شود;
16. در سازمان‌هاى سنتى تأكيد بر انجام كار بهتر است، ليكن سازمان يادگيرنده دنبال‌ايجاد دانش، بازنگرى در ابزار مورد نياز، فرايندها و توليدات در حين انجام كار است;
17. شيوه رهبرى در سازمان يادگيرنده با سنتى متفاوت است. در سازمان يادگيرنده رهبربه عنوان طراح، معلم، مربى و تسهيل گر است، نه يك قهرمان; (مانند سازمان‌هاى سنتى).
18. در سازمان يادگيرنده، يادگيرى جمعى به اندازه يادگيرى فردى اهميت دارد. بنابراين،سازمان يادگيرنده زاييده روبط و همكارى مؤثر است، و حد و مرز سازمان بستگى به روابطبين افراد دارد;
19. آموختن در سازمان يادگيرنده از طريق حل مسائل، به صورت سيستماتيك، آزمايش‌آموخته‌ها و نگرش‌هاى جديد، تجارب خود سازمان واهداف، تجارب فردى و تجارب بهترديگران و نهايتاپ انتقال دانش در سازمان، رخ مى‌دهد;
20. در سازمان يادگيرنده، فن‌آورى اطلاعات (IT) جهت پاسخ گويى سريع به تغييرات به‌كار گرفته مى‌شود;
21. در سازمان يادگيرنده، تجهيز كاركنان به مهارت‌هاى فنى براى ادامه حيات سازمان‌كافى نيست. به علاوه، افزايش توان كاركنان براى ايجاد، تحليل و تغيير شكل اطلاعات به‌دانش ضرورى است;
22. در سازمان يادگيرنده، تأكيد بر يادگيرى فردى و سازمانى است. ابتدا يادگيرى درسطح فردى اتفاق مى‌افتد و سپس يادگيرى سازمانى حاصل مى‌شود. سازوكار و داشتن افراد يادگيرنده از طريق حداكثر كردن پيام; ايجاد تغيير درالگوهاى ذهنى افراد; ايجاد انگيزه براى‌يادگيرى ; اعتماد به نفس و افزايش توانايى و هماهنگى با تغيير ميسر است;
23. سازمان يادگيرنده، بر فرآيند يادگيرى سازمانى از طريق كسب دانش; توزيع‌اطلاعات اخذ شده و مشاركت آن; تفسير اطلاعات به جهت ايجاد فهم مشترك و حافظه‌سازمانى براى ذخيره كردن اطلاعات تأكيد دارد;
اگر بخواهيم به زبان آرگريس سخن بگوييم، فن‌آورى اطلاعات و ظهور عصر دانش به‌سرعت باعث توسعه يادگيرى دو حلقه‌اى و در نتيجه ايجاد جامعه اطلاعاتى گرديده است.تفاوت‌هاى عمده يادگيرى تك حلقه‌اى و دو حلقه‌اى عبارت اند از:
1. در يادگيرى‌هاى تك حلقه‌اى تغييرات و بهبودهايى در جهت تطبيق با اصول و مفاهيم‌و چارچوب‌هاى ذهنى روى مى‌دهد و تلاش مى‌شود كه وضعيت موجود حفظ گردد و درنهايت سازمان و افراد آن ياد مى‌گيرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهاى پذيرفته شده‌را حفظ و يا با شرايط جديد خود را تطبيق دهند. در اين سازمان‌ها به افراد در زمينه رفتاراستاندارد آموزش داده مى‌شود، آموزشى كه از دانش صريح در تشكيل يك سازمان وسازمان‌هاى ديگر ناشى شده است و در واقع ذهن فرد شكل مى‌گيرد تا رفتار استانداردى را كه‌متضمن محيط ساده و ثابت است، با كارآيى بالا انجام دهد و در نتيجه ابتكار سازمانى و فردى‌آموزه‌اى تقريباپ ناهنجار تلقى مى‌گردد.
2. در يادگيرى دو حلقه‌اى كه محصول عص اطلاعات و توسعه دانش است، سازمان‌هاى يادگيرنده متولد مى‌شوند. اين سازمان‌ها محصول تغييرات محيطى و خود موجد مستمرتغييرات محيطى هستند و تغيير در نرم‌ها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهيم پذيرفته شده قبلى را به عنوان راه كار اصلى خود قرار مى‌دهند. برخلاف يادگيرى تك حلقه‌اى، نوآورى،اختراع و ابداع در زمره هنجارهاى اصلى سازمان‌هاى دو حلقه‌اى (يادگيرنده) هستند كه بدون‌آن‌ها در فضاى عصر جديد امكان بقا نمى‌يابند. اين موضوع در بحث
خیلی خوشحالیم که راضی بودید