دومین گزارش محبوب‌ترین برند کارفرمایی ایران تلنت با عنوان آنچه کارفرمایان باید درباره‌ی کارجویان بدانند منتشر شده است. طبق این گزارش دیجی‌کالا محبوب‌ترین برند از سمت شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی انتخاب شده و شرکت‌های اسنپ و ایرانسل نیز در رتبه‌های سوم و چهارم قرار دارند.
در گزارش ایران‌تلنت شرکت‌کنندگان در نظرسنجی که تعداد آنها به ۲۴ هزار نفر می‌رسد شرکت‌هایی محبوبی که علاقه‌مند به کار در آن هستند را انتخاب کردهاند.
از بین ۳۰ شرکت معرفی شده در گزارش ایران‌تلنت، دیجی‌کالا رتبه نخست در بین این شرکت‌ها را به دست آورده و محبوب‌ترین شرکتی شده که کارجویان دوست دارند در آن کار کنند.
یکی دیگر از نکات جالب این گزارش این است که در بین ۳۰ شرکت محبوب معرفی شده که کارجویان تمایل به کار در آن دارند، ۷ شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات ایران است. دیجی‌کالا، گروه اسنپ، ایرانسل، کافه‌بازار، همراه اول، سفرهای علی‌بابا، دیوار، همکاران سیستم و تپسی هفت برند در میان ۳۰ برند محبوب در ذهن کارجویان هستند.
اما اولویت‌بندی برندهای کارفرمایی محبوب بر اساس چه معیارهایی است؟ طبق این گزارش میزان حقوق دریافتی مهم‌ترین معیار انتخاب محل کار برای کارجویان است و با توجه به شرایط اقتصادی همچون سالیان گذشته کارجویان تمایل به کار کردن در برندهای کارفرمایی را دارند که علاوه بر پرداخت حقوقی که مناسب معاش آنها باشد، فرصت ارتقای شغلی وامنیت شغلی را نیز برایشان فراهم کند. 
در تعریف برند کارفرمایی و کمک به شرکت‌ها آمده است که برند کارفرمایی، شهرت افراد به عنوان کارفرما در بین کارجویان و کارکنان است.
سرمایه‌گذاری برای مدیریت این فرایند باعث می‌شود که فرد یا افراد به عنوان کارفرمای محبوب شناخته شوند و جز انتخاب‌های اول کارجویان برای ارسال رزومه و جستجوی شغل قرار بگیرند.
برند کارفرمایی کمک‌های زیادی برای شرکت‌ها از جمله کاهش هزینه‌های جذب و استخدام، کاهش نرخ استعفا و گردش کارمند در شرکت‌ها، متمایز کردن شرکت شما از رقیبان و افزایش علاقه کارجویان برای استخدام در شرکت است.
گزارش چگونه تهیه شده است؟
ایران‌تلنت توضیح داده که برای تهیه گزارش محبوب‌ترین برند کارفرمایی، در نظرسنجی برگزار شده در زمستان سال ۱۴۰۰ از شرکت‌کنندگان خود خواسته تا از میان فهرست ۷ هزار و ۶۵۶ شرکت که برند کارفرمایی معروفی دارند، ۳ شرکتی که می‌خواهند در آن کار کنند را انتخاب کنند.
سپس از شرکت‌کنندگان خواسته تا ویژگی‌های فضای کاری ایده‌آل خودشان را توصیف کنند و در بین ۱۸ معیار ویژگی‌ها را به ترتیب اهمیت اولویت‌بندی کنند.
همچنین در این نظرسنجی ایران‌تلنت از شرکت‌کنندگان خواسته تا بگویند برای سه سال آینده‌ی کاری‌شان چه برنامه‌هایی دارند.
در نهایت از آنها شاخص‌های دموگرافیک‌شان از سن و جنسیت و تحصیلات تا سابقه ی کاری، سمت و گروه شغلی‌شان را پرسیده است.
در این گزارش ۲۴هزار ۹۷۴ نفر مشارکت داشته‌اند که پس از حذف دیتا‌های نامعتبر اطلاعات ۲۲ هزار پاسخ مورد ارزیابی قرار گرفته است.
این پرسشنامه به صورت آنلاین از میان کاربران ایران‌تلنت (دعوت به صورت پیامک و ایمیل) و سایر کارجویان در فضای اینترنت (از طریق درج بنر دعوت به مشارکت در تکمیل پرسشنامه در سایت، اینستاگرام و کانال تلگرام ایران‌تلنت و سایر وب‌سایت‌ها و صفحات پرمخاطب) تکمیل شده است.
توزیع پرسشنامه در میان خانم‌ها و آقایان تقریبا برابر بوده؛ اما مشارکت آقایان در تکمیل پرسشنامه کمی بیشتر است. ۵۲ درصد مشارکت‌کنندگان در این پرسشنامه مرد و ۴۸ درصد زن بوده‌اند.. ۷۷ درصد از شرکت‌کنندگان در بازه سنی ۲۰ تا ۳۵ سال بوده‌اند.
طبق این گزارش ۸۴ درصد از شرکت‌کنندگان دارای مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد بوده‌اند و از میان آنها، ۴۳ درصد در دانشگاه‌های دولتی تحصیل کردهاند. فارغ‌التحصیلان رشته‌های مدیریت، مهندسی کامپیوتر و IT، مالی و حسابداری، مهندسی برق، مهندسی صنایع، مهندسی مکانیک و MBA، بیش از ۵۰ درصد شرکت‌کنندگان دارای تحصیلات دانشگاهی را تشکیل داده‌اند.
مطابق با رویه‌های جهانی سنجش محبوبیت برند کارفرمایی، نیمی از پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه‌ی برند کارفرمایی بدون سابقه یا کم سابقه بوده‌اند.
رده سازمانی افراد دارای سابقه کاری که در این پرسشنامه حضور داشته‌اند ۳۶ درصد کارشناس بوده‌اند،۲۳ درصد سرپرست و مدیر، ۱۶ درصد کارمند و ۱۴ درصد کارشناس ارشد. همچنین ۱۰ درصد هم مدیر ارشد بالاتر و کارآموز بوده‌اند.
از بین شرکت‌کنندگان دارای سابقه کار، گروه‌های شغلی حسابداری و مالی، فروش و خدمات پس از فروش، برنامه‌نویسی، تبلیغات و تحقیقات بازار بیشترین مشارکت را داشته‌اند.
برنامه مشارکت‌کنندگان در ۳ سال آینده هم جالب است که از این میان ۲۷ درصد می‌خواهند کسب‌وکار شخصی خود را شروع کنند. دلیل اصلی این تصمیم هم نارضایتی از عدم توجه به ایده‌ها است و اینکه شادابی وفرهنگ کاری‌ای که تجربه کردهاند با انتظارشان مطابق نبوده است.
طبق این گزارش ۲۳ درصد تصمیم دارند از شرکت فعلی خود جابه‌جا شوند. طبق توضیحات این گزارش داشتن رابطه خوب با مدیر حمایتگر معیار بسیار مهمی برای افرادی است که تصمیم به جابجایی شغلی دارند. چرا که عدم وجود این رابطه باعث می‌شود ادامه‌کار در شرکت فعلی برای کارکنان دشوار باشد.
از سوی دیگر ۲۲ درصد تصمیم دارند تا سه سال آینده از ایران مهاجرت کنند. طبق این گزارش بخشی از انگیزه‌های افراد برای مهاجرت، استفاده از دانش و تکنولوژی روز است. از سوی دیگر کارجویان علاوه بر امکان درآمد بالاتر تمایل دارند در محیط کاری پرانرژی و حرفه‌ای که ساعت کاری منعطفی دارد و در نتیجه تعادل میان کار و زندگی‌شان وجود دارد مشغول به کار شوند. همچنین از بین شرکت‌کنندگان تنها ۱۶ درصد می‌خواهند به کار کردن با شرایط فعلی ادامه دهند و ۱۲ درصد هم به سمت کار به صورت فریلنس بروند.
خروج ۴۰ درصد نیروی کار از بازار کار
همانطور که سال گذشته در آمریکا ۳۰ درصد افراد از بازار کار خارج شده‌اند، در این نظرسنجی نیز ۴۰ درصد نیروی کار گفته‌اند که در شرکتی فعلی‌شان نخواهند ماند یا به صورت فریلنس به کسب‌کارشان ادامه می‌دهند یا کسب‌وکار شخصی خودشان را شروع می‌کنند. این آمار به میران ارشد و مالکان کسب‌وکار پیام واضحی می‌دهد که در آینده متخصصان برخلاف گذشته که رویکرد قانع کردن کارفرما برای استخدام‌شان را داشتنند، ترجیح می‌دهند برای خودشان کار کنند و دستاوردها و ارزش‌‌آفرینی‌هایی در مقیاس کوچک‌تر ایجاد کنند. به جای آنکه برای کارفرمایی کار کنند که پیشنهاد مشخص و جذابی به آنان نمی‌دهد.
پس نیاز است تا کارفرمایان رویکرد جدیدی برای نگهداشت نیروهای متخصص خودشان داشته باشند تا جای بهتری برای کار کردن این نیروها باشند و آنان را از دست ندهند.
چه کسانی از شرایط شغلی خود راضیند؟
طبق این گزارش از هر ۶ نفر تنها ۱ نفر تمایل به ادامه‌‌ی کار با شرایط فعلی را دارد. این گزارش نشان می‌دهد که آقایان بیشتر از خانم‌ها از شرایط فعلی رضایت دارند، گروه سنی ۲۵ تا ۳۰ سال و گروه شغلی حسابداری و مالی از سایر گروه‌های شغلی راضی‌ترند؛ اما گروه‌های شغلی واردات و صادرات به واسطه‌ی شرایط در حال تغییر، به همراه گروه وکالت و تدریس رضایت کمتری از شرایط کاری خود دارند.
دانش‌آموختگان رشته‌ی مدیریت از دانش‌آموختگان رشته‌های دیگر رضایت بیشتری از شرایط کنونی دارند.
باید‌ها برای ساختن برند کارفرمایی
در بخشی از این گزارش به باید‌هایی برای ساختن برند کارفرمایی نیز اشاره شده است. در اولین باید توجه روی برند کارفرمایی تاکید شده است. در این زمینه آمده است که عدم توجه به برند کارفرمایی هزینه‌های بسیارر زیادی دارد. در این زمینه تاکید شده که سرمایه‌گذاری روی برند کارفرمایی امروز، راهکاری برای مدیریت هزینه‌های آینده خواهد بود. از طرف دیگر برایشان اهمیت کمتری دارد که مدیرانشان شناخته شده هستند یا سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی چه رویکردی دارد.
دومین باید در این زمینه زمان و صبر ذکر شده است. در توضیح این باید در گزارش آمده است: «برای آن که تلاش‌های‌مان در حوزه برند کارفرمایی دیده شود و به ثمر بنشیند، نیاز است تا صبر داشته باشیم. برای فهم این ذهنیت نیاز است تا مدل ذهنی به اسم «جرم بحرانی» را بشناسیم که پیشینه‌ای در فیزیک هسته‌ای دارد. برای شکافت هسته‌ای به حد مشخصی از اورانیوم نیاز است و اگر مقدار کمتری از اورانیوم در اختیار داشته باشیم، شکافت هسته‌ای اتفاق نمیافتد.»
در ادامه آمده است: «در مفاهیمی همچون برند که در آن جرم بحرانی کاربرد دارد، افراد و سازمان‌ها تصور می‌کنند که تلاش‌ها و فعالیت‌های‌شان در راستای ساختن برند کارفرمایی نتیجه‌بخش نیست. در حالی که اگر چه ممکن است در ابتدا دیده نشود؛ اما تمام تلاش‌ها باعث نزدیک شدن ما به هدف‌مان می‌شود.»
سومین بایدی که در زمینه ساخت برند کارفرمایی روی آن تاکید شده «متمرکز بودن» است. در توضیح این باید آمده است: «هیچ‌کس نمی‌تواند همه‌چیز برای همه‌کس باشد. کسانی که شهرتی نزد دیگران دارند و قول آنها توسط عموم پذیرفته شده، تصمیم گرفته‌اند که چه قولی بدهند، انتخاب کردهاند که به چه چیزی شهرت داشته باشند و برند آنها یادآور چه چیزی باشد. باید تمام فعالیت‌ها و تلاش‌های‌مان برای ساختن برند کارفرمایی جهت‌دار و هدفمند بوده و پیام‌های‌مان در یک راستا باشد و تنها یک ویژگی برا به یاد مخاطب بیاندازیم. بنابراین شما باید تصمیم بگیرید که می‌خواهید با کدام ویژگی شناخته شوید و چه ذهنیدی از برند کارفرمایی خود در افراد ایجاد کنید.»
نکات کلیدی برای ساخت و تقویت برند کارفرمایی
در پایان این گزارش هم ۶ نکته برای ساخت و تقویت برند کارفرمایی اشاره شده است. اولین نکته هم‌افزایی برند مشتری و برند کارفرمایی است. طبق یافته‌های این گزارش برند مشتری قوی باعث می‌شود تا برند کارفرمایی نیز قوی شود. برای مثال سازمانی که برند مشتری قدرتمندی دارد، می‌تواند از تیم مارکتینگ خود برای نحوه ارائه و نمایش چهره سازمان در بین افراد کمک بگیرد تا منجر به تقویت برند کارفرمایی نیز شود.
دومین نکته ارزش پیشنهادی متمرکز (EVP) است. براساس این نکته هر دپارتمان منابع انسانی باید ارزش پیشنهادی خاص خود را برای ارائه به کارکنان خود اتخاد کند. ارزش‌های پیشنهادی کارفرمایی هم شامل ارزش‌های پیشنهادی مبتنی بر حقوق، افراد سرشناس، فرصت رشد و ارتقای فردی، برند کارفرمایی سازمان و فرصت‌های شغلی جذاب می‌شود.
معیارهایی که باعث دلبستگی کارکنان شرکت به برند کارفرمایی شرکت شود، فعال بودن دپارتمان منابع انسانی برای پیاده‌سازی ارزش‌های پیشنهادی کارفرمایی، حضور فعال در شبکه‌های اجتماعی و توجه به فرآیندهای همسان‌سازی نیرو با سازمان و فرایند‌های خروج نیرو از دیگر نکاتی است که در این گزارش برای تقویت برند کارفرمایی به آن اشاره شده است.
در این گزارش تاکید شده که برای ساختن برند کارفرمایی باید استراتژی محتوایی درست و دقیقی برای دو شبکه‌ی اجتماعی لینکدین و اینستاگرام تدوین شود. نتایج این گزارش نشان می‌دهد که مهم است که یک برند در لینکدین به طور مجزا و با رویکرد تعاملی حضور داشته باشد.
